Arbeitsbezogene Konflikte – was kann ich als Führungskraft tun?

May 2, 2024

Der zunehmende Wandel in der Arbeitswelt fordert sowohl Beschäftigte als auch Arbeitgeber:innen immer stärker. Denn nicht nur die Flexibilisierung der Arbeit, Umstrukturierungen oder Kostendruck, sondern auch Spannungs- und Konfliktfelder erweitern sich stetig. Diese emotionalen und sozialen Veränderungen können zu großen Belastungen führen, wodurch zwischenmenschliche Spannungen am Arbeitsplatz nicht ausbleiben. Konflikte oder Meinungsverschiedenheiten sind zwar nicht schön – aber sie sind menschlich. In den meisten Fällen kann ein Kompromiss gefunden und wieder zu einem freundlichen Miteinander zurückgekehrt werden. Doch was ist, wenn die Konflikte bleiben, sich verschärfen oder sogar von Mobbing die Rede ist?

Warum ist es aus Arbeitgeber:innensicht so wichtig, Konflikten frühzeitig zu begegnen?

In Deutschland leiden etwa 22% aller Mitarbeiter:innen unter dem Verhalten ihrer Kolleg:innen. Neben dem menschlichen Leid entstehen dabei v.a. hohe Kosten für die Betriebe, z.B. durch Produktivitätsverluste, Qualitätseinbußen, Krankschreibungen und zusätzlichen Kosten für Aushilfskräfte. Nach Schätzungen führt dies zu Kosten in Höhe von 15.000 – 50.000€ pro betroffener Person pro Jahr.

Wenn Konflikte am Arbeitsplatz eskalieren

Zwischenmenschliche Konflikte sind nicht angenehm. Insbesondere am Arbeitsplatz, an dem wir uns nicht immer aussuchen können, mit wem wir zusammenarbeiten, kann es zu Meinungsverschiedenheiten kommen: Es wird sich im Ton vergriffen, man geht dem anderen eine Zeit lang aus dem Weg oder lässt Dampf bei einem vertrauten Kollegen ab. Ähnlich wie in der Familie, ist dies zunächst einmal vollkommen menschlich. Ein konstruktives Gespräch kann i.d.R. zur Klärung des Sachverhalts beitragen, sodass beide Parteien anschließend wieder zu einem freundlichen Miteinander zurückkehren können.

Es gibt jedoch immer wieder einzelne Fälle, in denen das nicht der Fall ist und sich der Konflikt verschärft oder sogar das Wort Mobbing im Raum steht.

Richtig vorbeugen und intervenieren

In der Praxis haben sich eine Reihe von Maßnahmen bewährt, die auf die Arbeitsorganisation abzielen, wie etwa:

Das Etablieren einer offenen Kommunikationskultur
Eine hohe Transparenz innerhalb der OrganisationDie Schaffung eines Umfelds in dem sich alle Mitarbeitenden wohl fühlen.
Förderg des Dialogs über unterschiedliche Perspektiven und Erfahrungen.
Regelmäßiges Feedback
Die Ermutigung zu konstruktiven Gesprächen, die Verständnis und Einfühlungsvermögen fördern.
Eine klare Aufgaben- und Kompetenzverteilung
Teamentwicklungsmaßnahmen zur Verbesserung der Kooperation
Regelmäßige Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten
Sensibilisierung aller Beschäftigten (einschl. Führungskräften) bezüglich der Themen Konflikte, Mobbing und Kommunikation
Ansprechperson(en) im Unternehmen, z.B. Konfliktbeauftragte
Betriebsvereinbarungen zum Thema Konflikte/Mobbing inkl. Verhaltenskodex für alle Beschäftigten sowie Maßnahmen im Falle von Verstößen

Eine zentrale Rolle bei der Vermeidung von festgefahrenen Konflikten oder gar Mobbing-Dynamiken spielt die Führungskraft. Daher sollten diese, z.B. in Form von Beratungen oder Schulungen, dafür sensibilisiert werden, entsprechende Dynamiken in den eigenen Reihen möglichst frühzeitig ausfindig zu machen, um geeignete Gegenmaßnahmen zu ergreifen und so ihrer Fürsorgepflicht nachzukommen.

Was ist Mobbing?

„Mobbing beinhaltet, dass jemand am Arbeitsplatz von Kolleg:innen, Vorgesetzten oder Untergebenen schikaniert, belästigt, drangsaliert, beleidigt, ausgegrenzt oder beispielsweise mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht wird und der oder die Mobbingbetroffene unterlegen ist. Wenn man etwas als Mobbing bezeichnen möchte, dann muss dies häufig und wiederholt auftreten (z.B. mindestens einmal pro Woche) und sich über einen längeren Zeitraum erstrecken (mindestens ein halbes Jahr). Bei einmaligen Vorfällen handelt es sich nicht um Mobbing. Es handelt sich auch nicht um Mobbing, wenn zwei etwa gleich starke Parteien in Konflikt geraten“ (Zapf, 1999).